Eliminación de la «brecha» salarial entre géneros en América Latina

En 1948, el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (UDHR) de las Naciones Unidas declaró que «Toda persona, sin discriminación alguna, tiene derecho al mismo salario por el mismo trabajo».¹

Se han realizado grandes esfuerzos para cerrar la brecha salarial entre géneros en los 75 años transcurridos desde la declaración, y la discriminación salarial de género se ha vuelto ilegal en muchas jurisdicciones. Sin embargo, es un área en la que todavía es necesario trabajar.

Y a pesar de las indudables mejoras, una amplia gama de organizaciones de renombre creen que al ritmo de progreso actual, la brecha salarial entre géneros podría tardar décadas, posiblemente siglos, en cerrarse.

Los hallazgos del último estudio anual de ADP Research Institute sobre la opinión de los colaboradores, Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global, reflejan estas dudas. Nuestra investigación muestra que todavía existen diferencias significativas entre los ingresos de hombres y mujeres en los países latinoamericanos incluidos en nuestro estudio.²

En este artículo nos centraremos en las disparidades salariales entre géneros evidentes en América Latina. Sin embargo, es un problema verdaderamente global; uno que cruza culturas y fronteras entre países. Entonces, aunque muchos gobiernos, organizaciones y empresas han logrado avances considerables tanto en la igualdad de género como en la participación de las mujeres en el lugar de trabajo, otros factores pueden obstaculizar el avance. Estos incluyen, por ejemplo, desigualdades sociales, culturales y, a veces, religiosas.

La remuneración es importante para los colaboradores y los empleadores

Casi tres cuartas partes (72 %) de los trabajadores latinoamericanos califican el «sueldo» como la razón más importante para ir a trabajar. Esto está muy por encima de la respuesta promedio global (61 %).

Un diferenciador adicional entre América Latina y otras regiones del mundo es el hecho de que hombres y mujeres consideran que el salario es igualmente importante (72 % y 73 % respectivamente). Sin embargo, mientras que el 48 % de los hombres dicen estar satisfechos con su salario, un poco menos de mujeres (46 %) estarían de acuerdo.

Se debe tener en cuenta que la principal causa de insatisfacción laboral entre la fuerza de trabajo de la región, con un 44 % de los colaboradores, es «una mayor responsabilidad sin un aumento salarial». Y más mujeres (51 %) que hombres (36 %) afirman que este es el caso.

Si bien la inflación en toda la región está bajando (aunque la de Argentina permanece incómodamente alta), las tasas salariales son clave para ayudar a controlar los presupuestos familiares. Esto puede explicar en cierta medida el hecho de que los aumentos salariales promedio otorgados en Argentina fueron los más altos de todos los países que estudiamos en el mundo el año pasado (con un promedio de 12 %); aproximadamente el doble de los otorgados en Brasil (7 %) o Chile (6 %).

En promedio, el 75 % de los trabajadores y trabajadoras de América Latina esperan un aumento salarial en los próximos 12 meses. Esto es significativamente más alto que el de los trabajadores de Europa (50 %) o Asia Pacífico (63 %) que anticipan un aumento de sueldo.

Cómo se compara la brecha salarial entre géneros en América Latina con la del resto del mundo

Alrededor del 86 % de los colaboradores de la región se sienten optimistas sobre los próximos cinco años en el lugar de trabajo, lo que es aproximadamente lo mismo que el promedio mundial. Pero sí les preocupa la igualdad salarial de género y el trabajo flexible, lo que demuestra que los empleadores de América Latina todavía tienen trabajo por hacer.

 

Cómo se comparan los géneros en sus desarrollos profesionales en América Latina

• «Estoy satisfecho con mi progresión del desarrollo profesional»
  Hombres 45 %, Mujeres 43 %
• «Mi empleador y yo hablamos sobre la progresión del desarrollo profesional»
  Hombres 58 %, Mujeres 53 %
• «Me prestan atención y me reconocen por mis contribuciones»
  Hombres 63 %, Mujeres 61 %
• «Mi empleador ofrece asesoramiento sobre bienestar financiero»
  Hombres 48 %, Mujeres 43 %
• El promedio de horas extras no remuneradas por semana trabajadas
  Hombres 5,88, mujeres 4,85

La brecha salarial entre géneros en América Latina: cómo impacta en el trabajo y en el hogar

Más de un tercio de los colaboradores latinoamericanos (36 % de los hombres y 41 % de las mujeres) sienten que su empleador no ha logrado ningún progreso en materia de desigualdad salarial de género en comparación con hace tres años. Esto demuestra que los empleadores tienen un gran camino por recorrer para demostrar a su fuerza de trabajo que se están tomando en serio la cuestión de la igualdad salarial. Y, además, que están trabajando entre bastidores para cerrar cualquier disparidad salarial.

Por qué cerrar la brecha salarial entre géneros es una misión crítica

Innumerables estudios han demostrado que los colaboradores que están satisfechos con el compromiso de su organización con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) están más comprometidos que los colaboradores insatisfechos.

Las empresas latinoamericanas también pueden beneficiarse al cerrar la brecha salarial entre géneros de las siguientes maneras.

Ayudar a las empresas a reclutar y retener el mejor talento para lograr lo siguiente:

• elevar la moral y la motivación de todo el equipo;
• permitir que una organización se promueva como justa y transparente;
• aliviar al equipo de RR.HH. de la poco envidiable tarea de tener que reclutar y justificar una estrategia salarial injusta.

Lograr la conformidad con las normas: reducir el riesgo de multas punitivas y daños a la reputación, que podrían resultar de una infracción.

Los peligros potenciales de ignorar la brecha salarial entre géneros

En un estudio anterior³ realizado por ADP Research Institute hallamos que casi tres cuartas partes de los trabajadores latinoamericanos dijeron que renunciarían si descubrieran que su empleador tenía una brecha salarial entre géneros injusta.

Los datos correctos pueden generar transparencia salarial en América Latina

Dado el clima económico, especialmente la alta inflación persistente y la escasez de competencias, los empleadores no pueden darse el lujo de pasar por alto la importancia de la remuneración (y la remuneración justa) en la vida de los colaboradores.

Los líderes empresariales y de Recursos Humanos, Nóminas y Finanzas pueden eliminar las disparidades salariales y mantener cerrada la brecha salarial entre géneros para siempre mediante la introducción de un sistema integrado de nóminas y RR.HH. que pueda proporcionar los datos precisos y en tiempo real que necesitan para lograr estos objetivos.

Además, desarrollar una estrategia eficaz de compensación de la fuerza de trabajo que ayude a una empresa a alcanzar los niveles salariales adecuados y que sea equitativa para ambos géneros puede permitir a la organización reclutar, recompensar y retener el talento adecuado.

Qué quieren los trabajadores y cómo puede ofrecerlo

Realizado entre el 28 de octubre y el 18 de noviembre de 2022, Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global es un estudio realizado por ADP Research Institute® que brinda información vital sobre las actitudes, aspiraciones, deseos y necesidades de 32 612 trabajadores en 17 países, incluidos más de 8613 que trabajan exclusivamente en la economía colaborativa.

 

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